CEOxHR debat: Kan participatief leiderschap de besluitvorming lamleggen?
Participatief leiderschap belooft meer betrokkenheid en draagvlak. Maar leidt het ook tot meer beslissingen, of net tot eindeloos overleg en besluiteloosheid?
Tijdens het CEOxHR event legden we de vinger op de zere plek. Samen met Christophe Vanden Eede (bpostgroup), Anik Stalmans (Cegeka) en Pieter Van Hemele (Talentus), onder de vakkundige moderatie van Lesley Arens (#ZigZag HR), doken we in de nuances van participatief en gedeeld leiderschap. Wanneer werkt het, en hoe vermijd je dat iedereen mag meebabbelen, maar niemand nog de knoop doorhakt?
Participatief leiderschap in de praktijk
Participatief leiderschap klinkt mooi op papier, maar de realiteit is… complex. Christophe opende het gesprek met een rake observatie: het succes ervan hangt sterk af van de maturiteit van je organisatie. Heb je al een cultuur waar participatie leeft, of hoop je dat die cultuur ontstaat door het participatief werken te introduceren? Een echte kip-of-eivraag.
Daarnaast moet het duidelijk zijn: waar mogen medewerkers echt meebeslissen, en waar mogen ze enkel input geven? En op welke termijn wordt er dan beslist? Zonder die grenzen wordt betrokkenheid al snel een frustratie.
Leiderschap in tijden van onzekerheid
Maar leiding geven in de wereld van vandaag is ook niet simpel natuurlijk! Economische onzekerheid, oorlogen, … De default-emotie in veel organisaties is angst. En dat zorgt ervoor dat mensen op zoek gaan naar richting, houvast. Sterk leiderschap dus.
Maar dan moet je als leider ook effectief keuzes durven maken. Geen eindeloze compromissen waarin iedereen “een beetje tevreden” is en uiteindelijk niemand écht iets gedaan krijgt. Pieter vat het treffend samen: “Straks heb je zoveel water bij de wijn gedaan dat er geen wijn meer overblijft.”
Participatie op grote schaal: ambitie vs. haalbaarheid
Hoe schaal je participatie dan op wanneer je organisatie duizenden medewerkers telt? Christophe gaf een concreet voorbeeld: het toekomsttraject voor 16.000 postbodes bij bpost. Daar werk je niet met een beslissingsgroep van vijf. Dan moet je echt luisteren, feedback verzamelen, signalen serieus nemen.
Maar participatie werkt alleen als je eerst intern draagvlak hebt, zegt Pieter. Als je Steerco al verdeeld is, krijg je de rest van de organisatie dan ooit nog mee? Dat vraagt maturiteit van beide kanten: van de leiders én van de medewerkers die mee mogen beslissen.
Participatief vs. gedeeld leiderschap: wat is het verschil?
Tijd om begrippen scherp te stellen. Anik legde het onderscheid uit: participatief leiderschap betekent input vragen, maar zelf beslissen. Gedeeld leiderschap betekent: mandaten geven, verantwoordelijkheid delegeren, vertrouwen schenken, en loslaten.
Christophe voegde daar een realiteitstoets aan toe: de verwachtingen naar managers zijn vandaag zó breed, dat gedeeld leiderschap bijna noodzakelijk wordt. Geen leider kan nog alles alleen dragen. Maar opgelet: niet elke organisatie, taak of persoon is geschikt voor die mate van autonomie. Context blijft koning.
Conflict hoort bij participatie
We sluiten af met een verrassend thema dat misschien wel het hart van participatie raakt: conflict. Vaak zien we dat als iets negatiefs. Iets dat we liefst vermijden. Maar in realiteit is conflict net de brandstof voor groei… als het goed wordt aangepakt!
Een verschil in mening, wanneer uitgesproken met respect, toont betrokkenheid en overtuiging. Net dat maakt teams sterk.
Conclusie: participatie is een evenwichtsoefening
Dus… legt participatief leiderschap de besluitvorming lam?
Het korte antwoord: soms wel, als het zonder kader, maturiteit en mandaat gebeurt. Wanneer iedereen mag meedenken, maar niemand weet wie mag beslissen, dan krijg je vertraging en frustratie.
Maar het lange antwoord is: niet als je het goed doet. Het werkt als je mensen oprecht betrekt, duidelijk communiceert wat hun rol is in het proces, én als je nadien de knoop durft doorhakken.
Het vraagt moed van leiders en maturiteit van medewerkers, maar vooral een scherp georganiseerd besluitvormingsproces. Dan leidt participatie tot betere beslissingen en breder draagvlak, zonder stilstand.
Meer inzichten
8 signalen dat je team problemen niet of te laat uitspreekt, met per signaal wat je eraan kunt doen.
Tijdens het CEOxHR event onderzochten we of wendbaar leiderschap tot impact leidt of tot verwarring. En welke rol context, duidelijkheid en zelfkennis spelen.
Tijdens het CEOxHR event bespraken we hoe leiders groeien: een training is het beginpunt, opvolging en coaching doen de rest. Een pleidooi voor leiderschap als proces, niet als certificaat.
Wil je dit bij jullie aanpakken?
Je hoeft je vraag nog niet scherp te hebben. Dat uitzoeken is net waar we mee beginnen.