In een feedbackcultuur voelen werknemers zich comfortabel om met regelmaat feedback te vragen en te geven. Feedback is namelijk noodzakelijk binnen een organisatie wanneer deze echt wil inzetten op zelfsturende sterke teams. Het is een mogelijkheid om jezelf te ontwikkelen. En de kers op de taart: in sterke teams gaat gezamenlijk duurzaam resultaat voor op persoonlijk belang!

Een feedbackcultuur zorgt voor:

  • Betere samenwerking

  • Sneller leren van je ervaringen

  • Meer vertrouwen

  • Prettige werksfeer

4 stappen tot success

  • 1. Vertrouwen: Is er plaats voor kwetsbaarheid?
  • 2. Evenwicht: The good, the bad and the ugly…
  • 3. Borgen: Is de nieuwe feedbackcultuur een blijvertje?
  • 4. Voorbeeld: Be the change you want to see in the world!
Hoe creër je een positieve feedbackcultuur
Vertrouwen is belangrijk in een feedbackcultuur

1. Vertrouwen

In goed functionerende teams durven teamleden zich kwetsbaar opstellen en dat kan alleen als er voldoende vertrouwen is. Teamleden weten wat er leeft bij elkaar, vragen makkelijk om hulp, geven elkaar feedback en zijn in staat om zo met, en van, elkaar te leren. Er is geen enkele reden om je groter voor te doen dan je werkelijk bent, want teamleden helpen elkaar om samen zo groots mogelijk te worden.

Kunstmatige harmonie is de belangrijkste bedreiging voor een team. Medewerkers doen dan alsof ze het goed met elkaar kunnen vinden, maar geven elkaar geen feedback, terwijl in de koffiecorner geroddeld wordt over vervelende collega’s. Dat is nefast voor de samenwerking.

Dus: zorg dat alle teamleden hun kwetsbaarheden durven delen met het team. En dat ze elkaar steunen in tijden van nood.

2. Evenwicht brengen

Je eigen mening kunnen, mogen en durven uitspreken, is essentieel als je met je team het allerbeste resultaat wilt bereiken. Maar het kan ook soms ongemakkelijk zijn want ook negatieve feedback is feedback! Als er voldoende vertrouwen heerst kan je een écht gesprek met elkaar voeren over wat er werkelijk aan de hand is en zowel de positieve als de negatieve dingen benoemen. Want iedereen weet dat als alles altijd maar top top top is, er onderling misschien toch een brandje aan het ontstaan is.

Dus: laat ook plaats voor constructieve feedback en help teamleden om deze te ontvangen. You got to take the good with the bad!
Evenwicht is belangrijk in een feedbackcultuur
Borg de nieuwe cultuur in je organisatie

3. Feedbackcultuur borgen

Flip the switch: Feedback geven is een dagelijkse routine! Het hoort er gewoon bij. Als feedback alleen gebeurt op vaste tijden, zoals bij een functioneringsgesprek of tijdens een teammeeting, dan zal het nooit echt een vast onderdeel van de dagdagelijkse werking worden. Maak er ook geen complexe materie van, gewoon op wandeling door de gang, aan het einde van een vergadering of aan de koffiecorner. Dan is een kritische kijk ook makkelijker te slikken.

Dus: Wacht niet op speciale gelegenheden en just do it!

4. Geef het goede voorbeeld

Als leidinggevende verwacht iedereen dat jij een vat vol feedback bent. Maar het is niet eenvoudig om dit op een goede manier te doen. Iedere medewerker wil graag terugkoppeling, maar tegelijkertijd krijgt niemand graag kritiek. Door de vier G’s toe te passen kan je makkelijker constructieve feedback geven.

Dus: Volg dezelfde richtlijnen die gelden voor het team. Want een goede leidinggevende behoort tot het team, en staat er niet boven!
Geef het goede voorbeeld in een feedbackcultuur

Constructieve feedback met de vier G’s

Benoem de negatieve gevolgen van het gedrag voor het functioneren van de anderen maar maak het niet te direct.

Dus niet: ‘Door jou lever ik slecht werk af’, maar: ‘Ik merk dat ik me niet goed kan concentreren op mijn werk.’

Maak het minder hard door je gevoel te delen en niet de vlakke feiten te benoemen.

“Ik heb het gevoel dat je door zo luid te telefoneren geen rekening met anderen houdt” is beter te verteren dan “Je gedrag is irritant”.

Begin met het benoemen van het gedrag dat je wenst te veranderen.

Beschuldig niet maar geef slechts je mening over het gedrag dat je signaleert. Houd je aan de concrete feiten en voorkom het gebruik van generaliserende woorden als ‘altijd’ en ‘overal’.

Het doel van de feedack!

Wat voor gewenst gedrag had je graag in de plaats?

Nog meer impact nodig?

  • CEOxHR debat: Kan participatief leiderschap de besluitvorming lamleggen?

    Participatief leiderschap klinkt mooi, maar werkt het ook? Tijdens het CEO x HR event gingen experts in debat over de impact op besluitvorming, vertrouwen en conflict. Wanneer leidt het tot draagvlak – en wanneer tot stilstand?

  • Leiderschapstrainingen: zinvolle investering of dure praatjes?
    Leiderschapstrainingen: zinvolle investering of dure praatjes?

    CEOxHR debat: Zijn leiderschapstrainingen niet gewoon dure praatjes?

    Leiderschapstrainingen: zinvolle investering of dure praatjes? Tijdens het CEOxHR event bespraken we hoe leiders echt groeien, namelijk via opleiding, feedback en coaching. Een pleidooi voor leiderschap als proces, niet als certificaat.

  • CEOxHR debat: Is er zoiets als dé ultieme leiderschapsstijl?
    CEOxHR debat: Is er zoiets als dé ultieme leiderschapsstijl?

    CEOxHR debat: Bestaat er zoiets als dé ultieme leiderschapsstijl?

    Is er zoiets als dé ultieme leiderschapsstijl? Tijdens het CEOxHR event van JDI gingen drie topmanagers het debat aan over leiderschap, context, authenticiteit en falen. Herbeleef het gesprek in deze blog.